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Le Délégué SYNDICAL (DS)
Dans les entreprises
du privé être délégué du personnel est
parfois le seul moyen de voir respecter les
droits syndicaux élémentaires ainsi que la
protection des syndicalistes.
Synthèse
Chaque syndicat
représentatif dans une entreprise ou un
établissement de 50 salariés ou plus peut
désigner un délégué syndical (DS). Nommé
pour une durée indéterminée, le délégué
syndical exerce un rôle de représentation du
syndicat auquel il appartient et de
négociateur de conventions ou d'accords
collectifs. Il bénéficie d'une protection
particulière en matière de licenciement. Les
effectifs sont calculés conformément aux
dispositions prévues par le Code du travail.
Le mandat de
délégué syndical peut être cumulé avec celui
de délégué du personnel, de membre du comité
d'entreprise ou du comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail. |
Dans les entreprises de moins de 50
salariés, les syndicats peuvent
désigner un délégué du personnel,
pour la
durée de son mandat,
comme délégué syndical.
Remarque des administrateurs du site:
Si vous travaillez au sein d'une petite société, bien sur c'est le nombre TOTAL
des salariés qui compte, Patron, femme du
patron, secrétaire et mécanicien compris si
il existent !, D'autre part, renseignez vous
si l'entreprise ou vous travailler est
unique ou fait parti d'un groupement. dans
ce cas les 50 salariés sont vite atteint !..
Quelles sont
les missions
du délégué syndical ?
Le délégué
syndical représente
son syndicat auprès de l'employeur
pour lui formuler des propositions, des
revendications ou des réclamations. Il
assure par ailleurs l'interface entre les
salariés et l'organisation syndicale à
laquelle il appartient.
Mais c'est essentiellement sa fonction de
négociateur qui fonde sa spécificité. En
effet, le code du travail prévoit que la
convention ou les accords d'entreprise sont
négociés entre l'employeur et les syndicats
représentatifs de l'entreprise.
Le délégué
syndical est donc appelé à négocier chaque
fois que l'employeur souhaite l'ouverture de
discussions en vue de la conclusion d'un
accord et, au minimum, lors des négociations
annuelles obligatoires dont l'employeur est
tenu de prendre l'initiative.
L'une des
négociations annuelles obligatoires porte
sur les salaires effectifs, la durée et
l'organisation du temps de travail, et
notamment la mise en place du travail à
temps partiel à la demande des salariés.
Cette
négociation est l'occasion d'un examen de
l'évolution de l'emploi dans l'entreprise
(nombre de contrats à durée déterminée, de
missions de travail temporaire, de salariés
dont les rémunérations sont exonérées de
cotisations sociales...), ainsi que des
prévisions annuelles ou pluriannuelles
d'emploi et doit prendre en compte
l'objectif d'égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes ; cette négociation
peut porter également sur la formation ou la
réduction du temps de travail.
Lorsque
l'employeur n'a pas pris l'initiative de
cette négociation depuis plus de 12 mois
suivant la précédente négociation, la
négociation s'engage obligatoirement à la
demande d'une organisation syndicale
représentative, dans les 15 jours qui
suivent cette demande.
Les autres
négociations annuelles obligatoires portent
notamment (pour plus de précisions, on se
reportera à la fiche consacrée à la
négociation collective dans l'entreprise) :
>> sur les
objectifs en matière d'égalité
professionnelle entre les femmes et les
hommes ainsi que les moyens d'atteindre ces
objectifs ;
>> sur les
mesures relatives à l'insertion
professionnelle et au maintien dans l'emploi
des travailleurs handicapés : conditions
d'accès à l'emploi, formation et promotion
professionnelles, conditions de travail...
Cette négociation doit se dérouler sur la
base d'un rapport établi par l'employeur
présentant la situation par rapport à
l'obligation d'emploi des travailleurs
handicapés. Lorsque l'employeur n'aura pas
pris l'initiative de cette négociation
depuis plus de 12 mois suivant la précédente
négociation, la négociation s'engagera
obligatoirement à la demande d'une
organisation syndicale représentative, dans
les 15 jours qui suivront cette demande.
Si un
accord collectif est signé sur les
objectifs et les moyens en faveur de
l'égalité professionnelle, la
périodicité de la négociation
obligatoire est portée à 3 ans.
S'agissant de la négociation sur les
mesures relatives à l'insertion
professionnelle et au maintien dans
l'emploi des travailleurs handicapés, sa
périodicité est également portée à 3 ans
lorsqu'un accord collectif comportant de
telles mesures a été signé dans
l'entreprise.
Enfin, le
délégué syndical peut être amené à négocier
et à signer le protocole préélectoral en vue
de la mise en place des élections des
représentants du personnel.
IMPORTANT:
En
l'absence de délégués syndicaux dans
l'entreprise (ou de délégué du personnel
faisant fonction de délégué syndical
dans les entreprises de moins de 50
salariés), un accord de branche étendu
peut autoriser un employeur à négocier
un accord d'entreprise ou
d'établissement avec des représentants
élus du personnel (comité d'entreprise
ou à défaut délégués du personnel).
En
l'absence de tels représentants
(certifiée par un procès verbal de
carence), et sous réserve que l'accord
de branche en ait prévu la possibilité,
l'employeur pourra négocier avec un ou
plusieurs salariés mandatés, pour une
négociation déterminée, par une
organisation syndicale de salariés
représentative au niveau national
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DÉSIGNATION DU
DÉLÉGUÉ SYNDICAL:
LES CANDIDATS AYANT
OBTENU 10% NE
PEUVENT RENONCER EN
BLOC À EXERCER
CE MANDAT
Source :
Force Ouvrière
10/07/2011
Depuis la loi du 20
août 2008, dite de
«démocratie sociale»
(L. n°2008-789), le
délégué syndical
n’est plus choisi
librement par le
syndicat. L’article
L. 2143-3 impose de
le choisir parmi les
candidats aux
élections
professionnelles qui
ont recueilli au
moins 10% des
suffrages exprimés
au premier tour des
dernières élections
au comité
d’entreprise ou de
la DUP ou des DP.
Dans la célèbre
affaire de Brest, la
Cour de cassation a
précisé que le
délégué syndical
devait être choisi,
en priorité, parmi
les candidats ayant
obtenu au moins 10%
des voix (Cass.
soc., 14 avril 2010,
n°09-60426 et
n°09-60429).
Le 29 juin 2011,
la Cour de cassation
est venue conforter
sa position sur ce
point en indiquant
que l’article
L.2143-3 du Code du
travail «fait
obligation au
syndicat
représentatif qui
désigne un délégué
syndical de le
choisir parmi les
candidats aux
élections
professionnelles qui
ont recueilli au
moins 10% des
suffrages exprimés
au premier tour des
dernières élections
au CE ou de la DUP
ou des DP, et que ce
n’est que si le
syndicat ne dispose
plus dans
l’entreprise ou
l’établissement
d’aucun candidat
remplissant cette
condition qu’il peut
désigner un délégué
syndical parmi les
autres candidats ou,
à défaut, parmi ses
adhérents au sein de
l’entreprise» (Cass.
soc., 29 juin 2011,
n°10-60394, PB).
En l’espèce, un
syndicat reconnu
représentatif à la
suite des élections
professionnelles
avait décidé de
désigner comme
délégué syndical un
salarié ne s’étant
pas présenté comme
candidat aux
élections
professionnelles. En
effet, les élus de
ce syndicat avaient
adressé au directeur
de l’entreprise une
lettre faisant état
de leur souhait de
ne pas exercer le
mandat de délégué
syndical et
unanimement décidé
de confier ce mandat
à un adhérent du
syndicat. À la suite
de ce courrier des
élus adressé à
l’employeur, le
syndicat utilisait
donc, en raison du
désistement de
l’ensemble de ses
candidats ayant
obtenu 10%, la
solution alternative
offerte par l’alinéa
2 de l’article
L. 2143-3 du Code du
travail pour
désigner son DS.
Validée par le
tribunal d’instance
de Meaux, cette
méthode est
sanctionnée par la
Cour de cassation.
La Cour de cassation
relève que «le
syndicat disposait
de candidats ayant
obtenu au moins 10%
des suffrages
exprimés au premier
tour des dernières
élections de la DUP,
de sorte que le
délégué syndical
devait être choisi
parmi ceux-ci», le
tribunal, en
décidant le
contraire, avait
violé l’article
L. 2143-3 du Code du
travail. En d’autres
termes, la solution
alternative offerte
par l’alinéa 2 de
l’article L. 2143-3
du Code du travail
n’est pas applicable
lorsque les
candidats ayant
obtenu 10% renoncent
collectivement à
exercer le mandat de
DS pour le confier à
un simple adhérent.
La Cour de cassation
sanctionne cette
méthode dans la
mesure où elle peut
s’analyser en un
détournement de la
loi par le syndicat.
Les élus eux-mêmes
s’étaient concertés
pour se désister
collectivement et
avaient décidé de
confier ce mandat à
un salarié non
candidat. À notre
sens, les candidats
ayant obtenu 10%
doivent rester
libres de refuser
individuellement
d’exercer un mandat
de DS et le syndicat
libre de choisir,
dans ce cas, un
candidat n’ayant pas
obtenu 10% ou un
simple adhérent en
fonction des
différents refus
exprimés,
individuellement et
successivement, par
les candidats
d’exercer un mandat
de DS. Adopter une
solution contraire
porterait atteinte à
la fois à la liberté
du syndicat de
désigner son DS et à
la liberté syndicale
individuelle des
salarié |
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Quels sont les
documents dont le délégué syndical est
destinataire ?
Tous les
documents nécessaires à la conduite de
négociation et notamment :
>> la
convention collective et les accords
applicables dans l'entreprise ;
>> le rapport
annuel sur l'égalité entre les femmes et les
hommes établi pour le comité d'entreprise ;
>> le rapport
établi par l'employeur présentant la
situation par rapport à l'obligation
d'emploi des travailleurs handicapés ;
>> le bilan
annuel du travail à temps partiel ;
>> le bilan
social ;
>> les
documents d'information au comité
d'entreprise pour l'élaboration du plan de
formation ;
>> les
documents d'information au comité
d'entreprise sur l'accueil des stagiaires.
Peut-il y
avoir cumul de mandats ?
Oui, les
fonctions de délégué syndical sont
compatibles avec celle de :
>> délégué du
personnel ;
>> représentant
syndical au comité d'entreprise (ou
d'établissement) ;
>> membre du
comité d'entreprise (ou d'établissement) ;
>> membre du
comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT). Il peut aussi
être élu conseiller prud'homme ou inscrit
sur la liste départementale des conseillers
du salarié. Dans une procédure de
liquidation judiciaire, il peut être désigné
comme représentant des salariés
Dans les entreprises de moins de 50
salariés, les syndicats représentatifs
peuvent désigner un délégué du personnel
, pour la durée de son mandat, comme
délégué syndical.
>> Dans les
entreprises de moins de 300 salariés, le
délégué syndical cumule de droit son
mandat avec celui de représentant
syndical au comité d'entreprise. Le
cumul de fonctions entraîne un cumul de
crédit d'heures, plafonné si l'intéressé
travaille à temps partiel.
>> Dans les entreprises d'au
moins 500 salariés, les syndicats
représentatifs qui ont obtenu, lors de
l'élection du comité d'entreprise, un ou
plusieurs élus dans le collège des
ouvriers et employés, et comptent au
moins un élu dans le collège maîtrise ou
cadres, peuvent désigner un délégué
syndical supplémentaire, appelé délégué
syndical de l'encadrement, parmi les
adhérents de ce dernier collège.
>> Dans les
entreprises d'au moins 2000 salariés
comprenant au moins 2 établissements de
50 salariés chacun ou plus, chaque
syndicat représentatif peut désigner un
délégué syndical central d'entreprise,
distinct des délégués syndicaux
d'établissement ou désigner l'un de ses
délégués syndicaux d'établissement en
vue d'exercer également les fonctions de
délégué syndical central d'entreprise.
Quels sont les
moyens des délégués syndicaux ?
Le crédit
d'heures (ou heures de délégation)
Accordé tous
les mois, assimilé à du temps de travail et
payé comme tel, le crédit d'heures est égal
à :
>> 10 heures
dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
>> 15 heures
dans les entreprises de 151 à 500 salariés ;
>> 20 heures,
au-delà de 500 salariés. La section
syndicale dispose, en outre, d'un crédit
global de 10 heures par an dans les
entreprises de 500 salariés et plus (15
heures dans celles de 1000 salariés et plus)
pour préparer les négociations de
conventions ou accords d'entreprise. Les
réunions organisées à l'initiative de
l'employeur ne sont pas décomptées sur le
crédit d'heures.
Les
déplacements
Le délégué
syndical peut rencontrer les salariés sur
leur poste de travail, à condition de ne pas
leur apporter de gêne importante, pendant
ses heures de délégation ou en dehors de ses
heures de travail. Il peut également se
déplacer en dehors de l'entreprise, pendant
ses heures de délégation, dans l'intérêt de
son mandat.
Les moyens de
communication
La section
syndicale dispose par ailleurs :
>> d'un panneau
d'affichage dans l'établissement, distinct
de celui affecté aux délégués du personnel
et au comité d'entreprise ;
>> d'un local
aménagé doté du matériel nécessaire, commun
à l'ensemble des sections syndicales dans
les entreprises de plus de 200 salariés,
propre à chaque section dans les entreprises
de 1 000 salariés et plus ;
>> du droit
d'organiser des réunions (entre adhérents ou
avec une personnalité extérieure à
l'entreprise, syndicale ou non) dans
l'enceinte de l'entreprise, en dehors du
temps de travail ;
>> de la
faculté de diffuser librement les
publications et tracts syndicaux, dans
l'enceinte de l'entreprise, aux heures
d'entrée et de sortie du travail ;
>> de la
possibilité, dans des conditions définies
par accord d'entreprise, de diffuser ses
publications et tracts de nature syndicale
sur un site mis en place sur l'intranet de
l'entreprise ou sur la messagerie
électronique de l'entreprise.
De quelles
garanties les délégués syndicaux
bénéficient-ils ?
Les délégués
syndicaux ne peuvent être licenciés sans
l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Cette protection bénéfice aussi pendant 12
mois aux anciens délégués syndicaux ayant
exercé leur fonction durant au moins un an.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit
qu'aucune limitation ne peut être apportée à
l'exercice du droit syndical. Toute entrave
peut être pénalement sanctionnée. Par
ailleurs, le code du travail prévoit
qu'aucune limitation ne peut être apportée à
l'exercice du droit syndical. Toute entrave
à l'exercice de ce droit peut être
pénalement sanctionné.
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